Concedierea pentru necorespundere profesionala tine cont de criteriile de evaluare si de obiectivele de performanta individuala

Concedierile nu sunt simple niciodata, indiferent de natura lor. Chiar si atunci cand ai un salariat care a comis abateri disciplinare serioase si evidente, concedierea disciplinara este dificila. Si exista pasi care trebuie indepliniti si aspecte de care trebuie sa tii cont pentru ca altfel se poate ca decizia de concediere sa fie contestata cu succes de catre salariat.

Astazi discutam despre criteriile de evaluare si despre obiectivele de performanta individuala. Sunt doua idei esentiale pe care trebuie sa le discutam pentru a intelege cum functioneaza de fapt concedierea pentru necorespundere profesionala.

Asa cum bine stim, concedierea pentru necorespundere profesionala tine cont de inabilitatea unui salariat de a-si desfasura activitatea profesionala din cauza faptului ca nu corespundere profesional.

Deci, nu discutam despre o abatere disciplinara, nu discutam despre o inaptitudine medicala sau vreo incompatibilitate de functie.

Concedierea pentru necorespundere profesionala se poate dispune in cazul in care salariatul are performante profesionale inferioare celor asupra caruia angajatorul si angajatul si-au pus de acord.

Asadar, angajatorul nu poate avea asteptari nerealiste, desprinse din basm. Fiindca daca am functiona asa, angajatorii ar avea oricand o solutie de inlaturare a angajatilor nedoriti.

Deci, angajatorul nu poate avea asteptari nerealiste si nici nu poate concedia profesional salariatul daca nu exista o evaluare ca la carte.

Evaluarile profesionale tin cont de criteriile de evaluare. Acestea sunt introduse in contractul de munca, in fisa postului sau in actele aditionale la acestea, in contractul colectiv de munca, in regulamentul intern.

Oricum ar fi, criteriile de evaluare sunt luate la cunostinta de catre salariat si trebuie sa fie corect alese, in mod obiectiv, in mod specific profesiei salariatului.

Exemplu: evaluarea unui electrician tine cont de criterii de evaluare diferite de cele la care tinem cont la evaluarea unui contabil. Mno, ce surpriza 🙂

Mergem si mai departe si reamintim ca salariatul trebuie sa isi indeplineasca obiectivele de performanta individuale. Si acestea sunt prinse in contractul de munca sau in actele care guverneaza relatia dintre angajator si angajat.

Evaluarea performantelor unui salariat va tine cont, asadar, de criteriile de evaluare si de obiectivele de performanta individuala.

Tinem cont de faptul ca in absenta unei evaluari prealabile, decizia de concediere pentru necorespundere profesionala va fi sanctionata cu nulitate absoluta.

Ce inseamna nulitate absoluta? Inseamna ca o decizie de concediere este nula, zero, nu conteaza, e ca si cum nu ar fi. Se anuleaza si angajatul va fi reintegrat pe post. Fara discutii.

Sper sa va ajute acest articol si toate articolele mele de legislatia muncii si managementul resurselor umane. Vi le ofer cu drag.

 

 

Owner si Creator www. marianicutar.ro | Jurnalista si Fotograf | Specializata in Legislatia Muncii, Managementul Resurselor Umane si Securitatea Muncii | Formator Autorizat | Tehnician Nutritionist

 

S-ar putea să-ți placă și...