Concedierea pentru necorespundere profesionala ramane probabil cea mai dificila forma de concediere. Asta pentru ca necesita extrem de multa munca si demersurile sunt foarte complexe. In cuvinte simple, e al naibii de greu sa concediezi pe motiv pe necorespundere profesionala chiar si atunci cand angajatul este total necorespunzator profesional.
Evident, prima intrebare la care va trebui sa raspunzi este: „Cum ai angajat un om necorespunzator profesional?”
Si daca vei spune ca omul a devenit necorespunzator profesional, cum s-a intamplat acest lucru? De ce s-a permis sa se ajunga aici?
Cateva reguli de baza in concedierea pe motiv de necorespundere profesionala:
-> Nu poti concedia pe motiv de necorespundere profesionala un angajat caruia nu i-ai realizat evaluarea. Procedura este foarte serioasa si foarte complexa. Gresesti si angajatul castiga in instanta. Chiar daca este necorespunzator profesional, poate castiga fiindca tu ca angajator nu ai respectat procedura de concediere profesionala.
-> Nu stiu cum poate functiona o concediere profesionala acolo unde fisele de post nu exista sau sunt facute pe modelul copy – paste si nu au nicio treaba cu realitatea. Demersurile pentru concedierea pe motiv de necorespundere profesionala sunt toate legate in mod direct de continutul fisei de post.
Stim cu totii ca exista firme si companii unde fisele de post lipsesc cu desavarsire. Nu pot decat sa rad fiindca viata e scurta si nu are rost sa plangem. Cata munca are omul de HR care trebuie sa faca fise de post angajatilor care nu au si lucreaza asa de ani de zile…
-> Nu exista concediere pentru necorespundere profesionala fara preaviz. Cineva l-a angajat. Ca s-a dovedit a fi angajat in mod eronat sau ca s-a dovedit ca a devenit necorespunzator profesional in timp, pe parcursul derularii raportului de munca, este fix treaba angajatorului. Angajatul beneficiaza de preaviz.
-> Da, avem o mare problema daca evaluarea salariatului ce urmeaza sa fie concediat pentru necorespundere profesionala este realizata de o persoana cu nivel inferior de specializare. Evaluarea nu este justa.
Imaginati-va ca vreti sa concediati pe motiv de necorespundere profesionala un marketer senior cu 10 ani experienta si cereti sa fie evaluat de unul care are 2 ani de experienta. Nu are rost sa va spun ca angajatul castiga in instanta fara niciun fel de problema.
-> Da, avem o mare problema daca angajatul nu isi indeplineste targetul si angajatorul doreste sa il concediere pentru necorespundere profesionala daca se dovedeste ca targetul este nerealizabil in conditii normale si umane de munca.
Evident ca vrem mult de la angajatii nostri insa mare grija sa nu tindem catre infinit si mai departe. Nu trebuie sa uitam ca lucram cu oameni, nu cu masini. Si ca toti avem limite foarte clare si tangibile. Sa tragi de un om sa faca imposibilul poate duce la epuizare, burnout, stres, demisie samd. Sa il tragi la raspundere ca nu poate face imposibilul si sa il concediezi pentru necorespundere profesionala este ca si cum ti-ai pune singur piedica.
Pierzi omul si probabil vei pierde si multi bani daca merge in instanta + deteriorarea imaginii companiei. Ca pierderi banesti discutam despre reintegrarea pe post (daca isi mai doreste, desi greu de crezut) si plata tuturor salariilor de cand a fost concediat + cheltuieli de judecata. Si daca judecatorul considera just, pot exista si daune.
Recomandarea mea este sa cunoasteti bine legislatia muncii sau sa avem oameni buni pe acest domeniu. Si sa aveti fise de post realizate asa cum trebuie, cu ce sarcini trebuie. Si sa aveti evaluari facute corect si la momentul corect din an, de catre oameni care pot conduce evaluarile in mod obiectiv, pe indici de performanta ganditi corect.
Mai recomand sa va ganditi bine de ce omul din fata dvs. este necorespunzator profesional. A devenit asa si sursa problemei este interna? Sau asa a fost mereu si cine l-a angajat a gresit? Oricare ar fi situatia, atunci cand avem o concediere pe necorespundere profesionala, exista demersuri pe care trebuie sa le realizati si in interiorul companiei, fara doar si poate.
Mult succes in tot ce faceti!
Dragi cititori, va reamintesc un lucru important despre sectiunea mea de legislatia muncii. Aceste articole de legislatia muncii si managementul resurselor umane sunt pur informative. Va ajuta sa va faceti o idee mai clara despre legislatia muncii si HR. Va rog sa nu le folositi pentru a lua decizii de ordin juridic fiindca orice situatie in care va regasiti poate sa presupuna si alte variabile de care sa tineti cont, un context aparte, o situatie mai complexa sau mai aparte, informatii unice de la un caz la altul. Asadar, oricand doriti sa luati decizii juridice, este esential sa va sfatuiti cu un specialist in legislatia muncii, cu un expert in legislatia muncii, cu un consilier juridic sau cu un avocat specializat in dreptul muncii. Va recomand sa apelati la ajutor specializat daca sunteti in situatia unui conflict de munca sau credeti ca exista un conflict de munca in devenire.
Sanatate maxima si mult succes in tot ce faceti!
Owner si Creator www. marianicutar.ro | Jurnalista si Fotograf | Specializata in Legislatia Muncii, Managementul Resurselor Umane si Securitatea Muncii | Formator Autorizat | Tehnician Nutritionist
