Legislatia muncii spune ca durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare. Nu sunt zile calendaristice, sunt zile lucratoare. Si nu pot fi mai putine de 20 de zile chiar daca intre parti s-ar negocia mai putine.
Asa cum bine stiti, angajatii nu au voie sa renunte la drepturile care le sunt conferite prin lege.
Mai mult, Codul muncii spune ca durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata in cadrul unui an calendaristic.
Ce inseamna asta in cuvinte simple, sub forma de legislatia muncii simplificata:
1. Intre parti pot avea loc negocieri si se poate intampla ca angajatorul sa ofere angajatului chiar si 25 de zile de CO pe an, chiar si 30 de zile de CO pe an. In Codul muncii nu avem decat limita minimala, atentie! Deci sub 20 de zile nu mergem. Dar peste 20 inseamna ca este in favoarea salariatilor si tot ce este in favoarea salariatilor se poate adeveri 🙂
2. Zilele de CO se acorda proportional cu activitatea prestata in cadrul anului calendaristic. Sa zicem ca avem 24 de zile de CO pe an, ca asa am negociat si asa scrie in contractul individual de munca. Cele 24 de zile de CO le impartim la 12 luni cat are un an normal. Si ne da rezultatul firesc de 2 zile pe luna. Adica in fiecare luna ne revin cate 2 zile de concediu de odihna. Nu e mult dar e o suma buna 🙂
Deci daca suntem in luna martie, care este a treia luna din an, inseamna ca avem 2 zile x 3 luni lucrate = 6 zile de CO care ne revin in mod natural si firesc 🙂
Evident ca daca angajatorul este de acord el poate sa ne acorde si 7 zile, desi suntem in luna martie. Are incredere ca vom ramane si in luna aprilie si atunci vom avea de unde sa recuperam ziua de CO luata in plus. Si daca nu ramanem, ziua de CO luata in plus se opreste la lichidare deci nu e mare chestie 🙂
Dragi cititori, va reamintesc un lucru important despre sectiunea mea de legislatia muncii. Aceste articole de legislatia muncii si managementul resurselor umane sunt pur informative. Va ajuta sa va faceti o idee mai clara despre legislatia muncii si HR. Va rog sa nu le folositi pentru a lua decizii de ordin juridic fiindca orice situatie in care va regasiti poate sa presupuna si alte variabile de care sa tineti cont, un context aparte, o situatie mai complexa sau mai aparte, informatii unice de la un caz la altul. Asadar, oricand doriti sa luati decizii juridice, este esential sa va sfatuiti cu un specialist in legislatia muncii, cu un expert in legislatia muncii, cu un consilier juridic sau cu un avocat specializat in dreptul muncii. Va recomand sa apelati la ajutor specializat daca sunteti in situatia unui conflict de munca sau credeti ca exista un conflict de munca in devenire.
Sanatate maxima si mult succes in tot ce faceti!
Owner si Creator www. marianicutar.ro | Jurnalista si Fotograf | Specializata in Legislatia Muncii, Managementul Resurselor Umane si Securitatea Muncii | Formator Autorizat | Tehnician Nutritionist
Descopera:
Legislatia muncii explicata: Doi colegi se injura sau se imbrancesc. Ii putem cerceta disciplinar?
Codul muncii explicat: Solicitarea testului de sarcina este interzisa?
Unde trebuie afisat regulamentul intern pentru ca toti salariatii sa aiba acces la document?
Munca de noapte se anunta la ITM? Cand si in ce conditii?